夏顺高与江西元康硅业科技有限公司劳动争议一审民事判决书

一条约定：“本合同为完成一定工作量合同，工作量完成本合同终止，同时约定试用期自2015年11月4日至2015年12月4日止”，故该合同系书面劳动合同。对被告证据1，原告质证意见是该证据系伪造的；对被告证据2、3、4的质证意见是对以上证据无异议，但对证据3劳动仲裁的裁决不服，经审查对以上三组证据真实性予以认定；对被告证据5，原告认为张贴时的处罚通知书没有盖章，而当庭提供的处罚决定书盖章，故处罚通知书系伪造，经审查，本院认定被告对原告作出罚款决定，并对罚款通知进行张贴，另原告称安全活动记录属实，但会议记录表的会议其没有参加，对其不清楚，经审查本院对安全活动记录真实性予以认定，对会议记录表真实性予以认定；对被告证据6，原告认为开除决定书理由不正当，未对该证据发表其他质证意见，故本院对该证据真实性予以认定；对被告证据7，原告称收到开除通知书，未发表其他质证意见，经审查本院对该证据予以认定，认定被告向原告送达了处罚通知书与开除通知书。经审理本院依据原、被告举证、质证及法庭认证和原、被告陈述认定以下事实：2015年11月4日，原告夏顺高与被告江西元康硅业科技有限公司签订书面《劳动合同》，《劳动合同》约定试用期为2015年11月4日至2015年12月4日，试用期工资2,000元。原告夏顺高于当日到被告江西元康硅业科技有限公司工作，工种为杂工。由于在工作期间未听从被告管理人员安排，被告于2016年12月22日给予原告警告处分，于2016年12月26日对原告处以200元罚款，该两份处罚通知书已公开张贴。2016年11月21日、2016年12月29日，原告参加被告组织的安全活动会议，学习生产例会、安全、环保、劳动纪律等。2017年1月18日，被告召开关于原告人事处理会议并形成会议记录，会议记录记载原告开除理由及对申请人作出开除处理决定，被告于当日向原告送达开除通知书，原告拒收。另查明原告在被告处近12个月月平均收入为2,411.5元。原告清楚被告管理规定及奖惩制度。被告提供的《江西元康硅业科技有限公司员工守则》第十章“二开除”规定如下：“1、员工严重触犯厂规或使公司蒙受重大损失者，公司得以开除…；3、不服从管理安排、谩骂管理人员或辱骂威胁其他人者；连续两次被处罚过仍不服从安排的，公司立即开除；4、当月违反处罚条款2次以上者”被告提供的《奖惩制度》第五

条第四款规定了开除情形：“1、涂改、模仿公司领导签字以牟利；2、酗酒滋事，聚众闹事，鼓动怠工，罢工或未经批准擅自非法集会活动…；3、煽动、组织员工怠工、停工；带头闹事，并阻碍公司正常运行者；4、泄露公司秘密及造成损失者…；5、盗窃公司财物或他人财产经查核属实者；6、以公司名义在社会上进行撞骗以获利；7、辱骂、恐吓、威胁、诽谤同事、上级屡教不改者；8、散布谣言，给公司名誉造成损害；9、当月违反处罚条款2次以上者；10、其他公司规定应开除行为”。本案争议焦点是：一、被告作出的开除原告的决定是否符合法律规定？二、原告是否能够要求被告支付经济补偿金？经济补偿金数额？三、原告是否能够要求被告支付加班工资？加班工资数额？四、原告要求续发工资是否应当在本案中处理？是否应当支持原告该诉讼请求？本院认为，针对第一个焦点，原告主张被告开除原告的理由不正当，被告主张原告严重违反被告的规章制度并恶言威胁被告公司及个人扰乱被告正常生产经营，故其有权开除原告。对于被告主张原告恶言威胁被告公司及个人严重扰乱被告正常生产经营，但庭审中被告举证证明未能其主张，故本院对被告该主张不予采纳；对于被告主张原告严重违反被告的规章制度，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十

九条规定了用工单位在劳动者有以下情形有权解除合同其中第二项规定：“严重违反用人单位的规章制度的”，劳动者严重违反用人单位规章制度，应当同时满足以下三点：1、规章制度的内容必须是符合法律、法规的规定，而且是通过民主程序公之于众的；2、劳动者的行为客观存在，并且是属于“严重”（据劳动法规所规定的限度和用人单位内部的规章制度依此限度所规定的具体界限为准）违反用人单位的规章制度；3、用人单位对劳动者的处理是按照本单位规章制度规定的程序办理的，并符合相关法律、法规规定。庭审中原告陈述对被告的公司员工手册及奖惩制度知情，亦未对被告的该制度提出异议。被告举证证明原告于2016年12月两次不听从公司领导工作安排被分别处以警告和罚款200元；原告对其两次未服从工作安排事实，被两次处罚及被告处罚通知单已张贴的事实均予以认可，但辩解其系因本职工作量过大无法从事其他工作安排，被告处罚不当，但其未对主张予以举证证明，加上其职位为生产部公用车间杂工，从字面含义未排除原告两次拒绝的装车、卸车工作，且原告在被告张贴处罚通知单后仅在领取工资日向被告要求罚款单，故本院对原告该主张不予采信。原告于一个月两次因同一性质两次行为分别被处罚两次，其行为已符合被告的《江西元康硅业科技有限公司员工守则》、《奖惩制度》中可被被告开除的情形，故本院对被告主张予以处采纳，本院认为被告开除理由恰当。针对第二个焦点，原告主张要求被告支付解除劳动合同经济补偿金，但其请求不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六

条规定的用人单位应支付经济补偿金的情形。故对原告要求被告支付解除劳动合同经济补偿金2,850元的诉讼请求，本院不予支持。针对第三个焦点，原告主张其在星期天加班126天，在国家规定假日加班13天，被告欠原告加班费37,713.6元，对原告主张的以上事实被告不予认可，根据“谁主张，谁举证”原则，原告需对其加班事实存在及欠加班费事实存在承担举证责任，但庭审中原告对以上主张均未提供证据证明，本院对原告该主张不予采纳，故对原告要求被告支付加班费的诉讼请求，本院不予支持。针对第四个焦点，劳动争议纠纷系仲裁前置纠纷，原告提出的第三项诉讼请求在劳动仲裁中未提出，故其不是本案审理范围，本院对原告该项诉讼请求不予支持。如原告认为其请求符合劳动仲裁受理条件可以向劳动仲裁部门提出。综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条

、第四十六条、

第四十七条，《

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条之规定，判

决如下：驳回原告夏顺高的诉讼请求。案件受理费10元，由原告夏顺高负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或代表人的人数提出副本，交纳上诉费，上诉于江西省上饶市中级人民法院。审　判　长　　廖卫华人民陪审员　　张小琴人民陪审员　　应香珍二〇一七年八月七日代书　记员　　徐冬爱附：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有

下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一

项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第四十六条有下列情形之

一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合

同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出

解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合

同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限

劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳

动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工

作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 更多数据：搜索“马克数据网”来源：www.macrodatas.cn