原告高影与被告松下蓄电池（沈阳）有限公司劳动争议纠纷一案一审民事判决书

十三条规定的通过消防验收，原告要求被告提供相关信息无任何不当之处，因此原告接受第二

条选择，到人事处报到，但被告一直未安排相应工作，而是要求原告在食堂等待，必须按时上下班，原告忠实遵守被告的要求。2015年12月，被告依评定标准向原告发放越年费，原告自工作起一直被评定为B级，但此次被安排在食堂的员工全被评为C级（B级应发2300元，C级应发1900元），并拒绝向原告说明理由。2015年12月30日，被告向全体员工发出“通知”，说明只要同意继续工作并签字确认，就可以得到奖励金2000元，原告签字确认并交给被告。2016年1月起，被告只向原告发放工资1530元，低于劳动合同和集体合同约定的标准，同时，拒不发放独生子女费等各项津贴、补贴。在此期间，因静候在食堂无工可做，原告承受了极大精神压力，原告也多次提出安排具体工作岗位的要求，人事部建议原告集体直接与公司领导交涉，以便统一解决问题，后原告集体与公司领导交涉，但被污蔑扰乱公共秩序并报警，公安出警后认为原告没有违法，也没有做笔录就直接撤警了。2016年4月22日，被告以原告严重违纪为由单方解除劳动合同。原告认为被告行为违法，严重侵犯原告合法权益，故诉至法院，请求依法判决。被告松下蓄电池（沈阳）有限公司针对原告高影的诉讼请求辩称,一、答辩人解除与原告之间的劳动合同符合法律规定。1、原告关于停工事实所作陈述与实际不符，事实为原告因索要经济补偿金未果，并自2015年12月15日起至劳动合同解除之日一直未到岗工作。2、因原告上述行为严重违反答辩人规章制度，为此答辩人在征求工会意见后，于2015年4月21日向原告送达了《解除劳动合同通知书》，答辩人解除与原告的劳动合同合法有效，不属于违法解除劳动合同行为。答辩人从未表述过“要么原告继续工作并接受因向单位索要文件而导致的处罚，要么原告到人事处报道并接受新的岗位安排”，而答辩人人事处从未要求申请人在食堂等待安排新岗位，而事实是原告因无理索要经济补偿金未果，乘坐班车来到公司后一直逗留在食堂、更衣室、休息间，拒绝从事生产工作。二、因原告未能向答辩人提供正常劳动，在此期间答辩人仍按沈阳市最低工资标准支付原告工资待遇并未违反法律规定。工资是用人单位向劳动者支付的劳动报酬，劳动者获得劳动报酬的基础应当是提供相应劳动，但如果劳动者未能提供劳动，则用人单位没有支付劳动报酬的义务。而本案中原告自2015年12月15日起一直未到岗提供正常劳动，因此答辩人自2016年1月1日起按沈阳市最低工资标准支付工资并不违反法律规定，也未损害劳动者的合法权益。三、原告无权要求答辩人支付津贴、补贴。原告主张答辩人拒不发放独生子女费等各项津贴、补贴。对此，答辩人认为，上述津贴包含在工资内，是对员工正常提供劳动的劳动报酬，申请人自2015年12月15日起并未提供正常劳动，因此答辩人没有义务额外支付上述津贴、补贴。四、原告无权要求答辩人支付奖励金。奖励金是答辩人面临股东变更背景下选择对继续工作员工的一种奖励，但原告并未提供相应工作，因此答辩人无需向原告支付该奖励金，而对于后期申请重回岗位工作的员工，答辩人在他们到岗工作后均发放了2000元奖励金。五、原告无权要求答辩人补发越年费差额。答辩人公司越年费的金额每年并非固定不变，而是根据实绩进行评定，根据《PSBS2015年度越年费发放的规定》第四项的第1项，职工的工作实绩由部门的责任者对他们进行考核评定，考虑到原告整年度的各方面表现，负责人将原告评定为C级，并按C级标准发放了相应的越年费，这一行为属于答辩人公司自主管理范畴，而原告主张按往年B级标准发放越年费缺乏事实依据。经审理查明，原告王妮于2007年6月8日入职被告，2013年1月25日，双方签订固定期限劳动合同，合同约定期限自2013年1月25日起至2017年12月31日止，原告从事装配工作。2015年末，被告决定转让股权、变更股东，并告知全体职工。2015年11月23日，松下蓄电池（沈阳）有限公司工会委员会根据被告633名员工联合诉求向被告发出《关于松下蓄电池（沈阳）有限公司员工维护合法权益的请求函》，提出诉求如下：1.PSBS所有在册员工要求参照松下集团在华企业补偿标准进行补偿。2.保证继续与汤浅公司重新签订劳动合同的员工，工资及各项福利待遇不得低于PSBS现有标准，须有书面承诺书。3.此请求函全体员工要求工会于2015年11月23日递交PSBS太田总经理，希望于25日回复。4.11月25日没有回复全体员工要求工会于2015年11月26日发函PSB、AIS社、松下总部、在华总部（PCN）以及开发区总工会、市总工会，全体员工于2015年11月29日得到协商回复，如没有回复将于2015年12月1日停工停产。2015年11月25日，被告就前述工会函进行书面答复：1.股权转让与劳动合同，本公司股权将转让到GS汤浅或其关联公司。但是，股东的变更不影响劳动合同的履行。2.股权转让和经济补偿金，公司本次股权转让不符合法律规定支付经济补偿金的情形，公司在法律上没有支付经济补偿金的义务，员工也没有要求经济补偿金的权利。3.工资及各种福利待遇，股东的变更不影响劳动合同的履行，本公司将依法诚实履行现有劳动合同。4.停工停产，停工停产行为是违反法令和公司规章制度的行为，如有发生，将按照法律规定、劳动合同及公司规章制度进行处理。2015年11月26日及12月1日，被告先后两次向全体员工公示、作出说明，公司股权转让只是发生股东变更，员工的劳动合同履行不会发生变化，工作年限不会重新计算。2015年12月3日，被告召开全体职工说明会，就公司股权转让、劳动合同履行等事宜向全体员工进行说明。2015年12月10日，被告召开会议，向工会主席、工会委员及员工代表公布关于员工请求事项的协商情况，并公示告知全体员工，对于部分员工因为股权转让希望离职并要求支付经济补偿金的情况，因依据法律规定，公司没有义务支付经济补偿金。2015年12月10日开始，包括原告在内的大部分员工每天都在食堂待岗，并未到岗实际工作。2015年12月29日，被告发出关于员工请求事项的决定通知，告知全体员工：1.即使公司进行了股权转让，公司与员工的劳动关系也不会有任何变化，公司坚持不能支付经济补偿金。2.公司希望所有员工都留下继续工作，对于执意辞职的员工，公司给予1000元就业补助金。3.对于继续留任的员工，公司给予2000元的补助。此后，大部分员工接受被告的决定回岗复工。2016年4月11日，被告向原告发出通知，告知原告：1.收到本通知一周内，向公司提出复岗申请。2.没向公司提出复岗申请的，公司将对此视为旷工，根据《劳动合同法》及《员工就业规则》第三十

一条第1款和第3款及第七十二

条第17项规定，与你解除劳动合同。原告知悉该通知但拒绝签收，原告未提出复岗申请，亦未到岗实际工作。2016年4月20日，被告决定对包括原告在内的未生产员工作出解除劳动合同的处罚并向公司工会发出关于处理违纪员工的工会意见征询，公司工会答复意见为，鉴于目前经济形势，开发区劳动局仲裁科诉讼案件大批量增多，请公司慎重处理决定。2016年4月22日，被告以原告违纪为由向原告出具解除劳动合同证明书。另查明，2011年4月1日，被告经过职工代表大会民主议定程序修订施行《员工就业规则》，后原告知悉该规则各项条款内容并签收确认。该《规则》第七十二条

规定，解除劳动合同，属于下列各项之一时，给予解除或终止劳动合同。……17.连续旷工5天或一年中累计旷工2次者……。另查明，原告未到岗实际工作期间，被告按照沈阳市最低工资标准支付原告工资待遇。2015年11月24日，被告公布《PSBS2015年度越年费发放的规定》，并根据原告考核评价为C级的考核结果向原告支付越年费1900元。再查明，原告与被告之间因解除劳动合同等事宜发生劳动争议，并向沈阳经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，该委于2016年8月4日作出沈开劳人仲字（2016）403号仲裁裁决书，送达后，原告不服，诉至本院。以上事实的认定，有仲裁裁决书、劳动合同、工资条、解除劳动合同证明书、关于松下蓄电池（沈阳）有限公司员工维护合法权益的请求函、对于工会提交的信函的回答、公示、全体职工说明会现场照片、通知、签到表、关于2015年12月10日的开会情况、员工生产与不生产统计表、松下蓄电池（沈阳）有限公司员工工作意向调查表、关于员工请求事项的决定通知、誓约书、保证书、关于处理违纪员工的工会意见征询及附表、通知及通知送达回证、员工就业规则、职工代表大会决议、职工代表签到簿、PSBS2011版员工就业规则签收记录、PSBS2015年度越年费发放的规定、2015年度越年费考核评价表以及庭审笔录等证据在卷佐证，经庭审质证，本院予以确认。本院认为，劳动者的合法权益受法律保护。关于原告要求被告支付其违法解除劳动合同经济赔偿金74872.32元的诉请，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的

规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；……”。本案中，被告作出股权转让的决定，既未违反劳动法律规定，又未侵害原告合法权益，原告无权拒绝履行劳动义务，原告在被告要求复岗后，仍未到岗实际工作，其长时间停止工作的行为严重违反被告规章制度，被告以原告违纪为由与其解除劳动关系，符合法律规定。对于原告该项诉请，因不符合法律规定，故本院不予支持。关于原告提出未到岗实际工作的原因系被告厂房未经过消防验收存在安全隐患，系被告要求原告不到车间工作，根据《最高人民法院关于适用的解释》第九十条的规定

，“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。”本案中，因原告未能提供合法有效证据证明自己的事实主张，且原告入职被告多年，从未提出过被告厂房存在安全隐患问题，故对于原告该项主张，本院不予采纳。关于原告要求被告补发欠发的工资680元的诉请，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条的规定，

“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……”。本院认为，员工在法定工作时间内提供正常劳动，用人单位应当支付其工资，工资是用人单位以货币形式对员工的劳动所支付的对价。本案中，原告并未到岗实际工作，未向被告提供劳动，被告按照沈阳市最低工资标准1530元支付其工资，并未违反法律规定。对于原告该项诉请，因无事实及法律依据，故本院不予支持。关于原告要求被告补发欠发的津贴、补贴共计3908元的诉请（包括奖励金2000元、餐补288元、综合补贴1600元、独生子女费20元），本案中，关于原告主张的奖励金2000元，系被告在发出关于员工请求事项的决定通知后，对于继续留任的员工，给予2000元的补助，原告并未接受被告的决定而是继续未到岗实际工作，不符合被告发放2000元补助的情形，故被告无需支付其奖励金2000元。关于原告主张的综合补贴1600元和餐补288元，属于用人单位以货币形式对员工的劳动所支付的报酬，本案中，原告在2016年1月、2月、3月、4月期间并未到岗实际工作，被告按照沈阳市最低工资标准1530元支付其工资符合法律规定，被告已经足额支付了原告劳动报酬，对于原告该项主张，本院不予支持。关于原告主张的独生子女费，该项主张因不属于人民法院民事案件的受理范围，故本院不予审理。关于原告要求被告按照与其他员工同样标准支付越年费并补发差额400元的诉请，本案中，被告根据其越年费发放的规定，并按照原告的考核评价结果C级向原告支付越年费，系被告公司自主经营管理权的行使，其行为于法并无不当，对于原告该项诉请，因不符合法律规定，故本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十九

条、《最高人

民法院关于适用的解释》第九十条的规定，判决如

下：驳回原告高影的全部诉讼请求。案件受理费10元，由原告高影负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提供副本，预交上诉案件受理费10元，上诉于辽宁省沈阳市中级人民法院。如在上诉期满后七日内未预交上诉案件受理费，按自动撤回上诉处理。审　判　长　　陈柏博代理审判员　　刘汉超人民陪审员　　王　丹二〇一七年九月十五日书　记　员　　孟雪隐本案判决依据的相关法律《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照

劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。第三十九条劳动者有下列情形

之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的

情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。《最高人民法院关于适用的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼

请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。 来源：百度“马 克 数据网”